Beim neuen Job, so habe ich mir vorgenommen, begegne ich den Dingen, die ich beobachte, mit Neugier: „Das ist ja interessant, wie das hier gemacht wird.“
Der Vorteil dieses Vorgehens liegt für mich als systemische:r Organisationsentwickler:in darin, einen entscheidenden Zwischenschritt einzufügen: Vom Beobachteten nicht gleich zur Bewertung („Das ist nicht gut“) oder zur Kategorisierung („Die gesamte Unternehmenskultur ist einfach nicht innovationsfähig.“) zu springen.
Die Neugierde ist der Moment der Entschleunigung. In diesem Moment frage ich mich:
- „Für welches Problem ist das Beobachtete die Lösung?“
- „Welche Kompetenzen der Beteiligten sind in dem Beobachteten zu erkennen?“
Warum dieser Ansatz so wirkungsvoll ist:
- Er schafft Vertrauen und reduziert Widerstand: Schnelle Urteile führen zu Abwehr. Indem ich wertschätzend frage, öffne ich einen Raum für Dialog. Das hilft, Vertrauen aufzubauen und Mitarbeiter zu Partnern des Wandels zu machen.
- Er deckt verborgene Potenziale auf: Hinter scheinbar ineffizienten Prozessen stecken oft wertvolle Kompetenzen und historisch gewachsene Lösungen. Neugierde hilft, diese Ressourcen zu erkennen und für den Veränderungsprozess zu nutzen, anstatt sie zu ignorieren.
- Er ermöglicht nachhaltigen Wandel: Statt schnelle, oberflächliche Lösungen zu erzwingen, dringen wir zu den tieferen Schichten vor. So können wir gemeinsam mit den Beteiligten Lösungen entwickeln, die wirklich passen und langfristig funktionieren. Es geht nicht darum, was falsch ist, sondern darum, was als Nächstes möglich ist.
Dieser Ansatz ist für mich die Basis, um Organisationen als komplexe, lebendige Systeme zu verstehen und mit ihnen gemeinsam in die Zukunft zu navigieren.
Es ist ein ständiger Lernprozess, und ich gestehe: Mein Neugier-Muskel braucht noch regelmäßiges Training.
Was sind eure Erfahrungen mit Neugierde in der Organisationsentwicklung und wie hilft die Fähigkeit des Wunderns dabei?
